陳彰儀（1993）為了了解不同企業在應用心理測驗的問題，曾在1998
年與1992年分別針對數十家企業進行問卷調查與訪問調查，歸納工商企業應用心理測驗時所遭過的幾個問題，其中以企業使用者對測驗的了解及認識不夠所造成的問題最多。有部份企業界人士過度迷信心理測驗，認為心理測臉可以看出一個人的所有特徵，並可以解決大部分的問題，過度依賴心理利驗會造成人事決策的許多偏差；若遇到某些預測不良的狀況，反而還會造成員工對使用心理測驗極度反成。也有部分合業對心理測驗的效度完全不相信，這起因於在編製心理測驗時多半未進行工作分析，亦未進行心理測瞼信度與效度的考驗，或未建立常模等，因此無法看出妒則驗有沒有效，也就不知道該如何運用心理測驗的結果•104人力銀行(
2000）的調查也發現使用心理測驗作為甄選工具的金業，對測驗效果滿意度僅有38％，原因可能是這些使用心理妒則驗的企業中，高達79%
未進行效度驗證•
而國內人事管理工作者大多不是心理或相關科系畢業，缺乏心理測驗的專業知識，因此常誤用測驗，或不知該使用哪些測驗，並且常將不同類型的測驗混在一起，例如將性格測驗誤為性向測驗，對於測驗分數的解釋也往往一知半解。公司亦未針對各級主管舉辦如何應用心理測驗結果之訓練與講習，以致各級主管對測驗分數的意義不甚了解•
甄選的定義與
甄選是選擇有相關資格的人，以擔任現有或預計職缺的過程，但也有專家認為人事甄選是一種決策程序，結果是做出雇用某位或某些應徵者而不雇用其他人的決定。總而言之，甄選就是組織就其所設的職位，蒐集並評估有關應徵者的各種責訊，以作出聘僱決定。
人事甄選方法的目的
甄選有二個功能，一為評鑑（assessment
) ，另一為預測（Prediction
）。
故若能使用有效方法，確實辨認出應徵者所具備的工作知識、能力與特質等條件，同時又確知這些條件與工作績效的關係，便能做好甄選的工作。人事甄選方法是用來達成甄選目標的手段或工具，甄選目的通常用於預測工作績效或訓練精熟度
出自論文：台灣市面販售用於人事甄選之心理測驗的比較研究 房美玉
